劳动合同法企业印象(精选多篇)

第一篇：劳动合同法对企业的影响

《劳动合同法》对企业的影响

2014年1月1日起施行的《劳动合同法》规范了企业与劳动者之间的劳动合同制度及具体实施方法，这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据，但从另一方面也对企业生产经营活动起到一些干扰，更对企业依法经营、合法管理提出更高更新的要求。在这种形势下，企业应如何应对，如何避免用工风险，也成为各企业特别是企业人力资源管理部门所要重点考虑的问题。

《劳动合同法》从其第一章“总则”的第一条“立法宗旨”中就体现出这是一部“保护劳动者的合法权益”的立法，而非保护企业与劳动者双发合法权益的法律。从《劳动合同法》中处处出现的“用人单位??”、“用人单位应当??”里也体现出这一点。

《劳动合同法》的发布与实施，纵然是对我国之前各地特别是改革开放较早地区诸多不合法用工、不规范用工形式的必要纠正与约束，但同时因其相对更加强调保护劳动者利益的基本原则，在到现在为止的实施过程中对企业造成了“矫枉过正”的负面影响，甚至有些企业感觉不堪重负无法继续经营。就连华为这样的大集团公司也《劳动合同法》颁布之前上演一出大规模辞职再录用的喜剧，这固然是一种企业保护自身利益的应对措施，但也体现了企业对于《劳动合同法》的一种“恐慌”心理。

本人认为《劳动合同法》对企业的“负面”影响主要是因为其具备的几个特点：

首先是本法具有法律所共有的强制性。一些可能本来属于地方条

例甚至是企业内部规章所约束的条款此次被赋予法律依据。而由于本法对于劳动者的倾向性导致其强制的对象主要针对企业，这造成企业在日常运作过程中有束手束脚的感觉，即使这样甚至都会一不小心就违法。如本地《合肥晚报》上刊登的一个本地真实案例：某劳动者直接与原单位解除劳动合同，单位向劳动部门申请仲裁却败诉，导致败诉的原因却是该单位某次工资发放因审批领导出差在外无法立即审批发放，导致工资比合同约定迟了一天，触发了《劳动合同法》关于企业“未及时足额支付劳动报酬”这一条款，按本条款此时劳动者可以解除合同，因此导致企业败诉??

其次是本法对于企业而言具有过强的约束性。本法中的各项规定及条款基本都是对用人单位也就是企业方的约束，对于劳动者也就是员工的约束非常少，而即使是这种极少的约束企业利用起来也有诸多限制，难以在现实中操作执行。这种诸方面、多层次的约束固然保护了劳动者，但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。

最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据，而在现实操作中个人举证企业相对较容易，而公司举证个人难以操作。本法规定用人单位单方面与劳动者解除劳动合同的几种情况都需要明确的有力证据，而真正用人单位方面想与劳动者解除劳动合同的多数情形并不一定是这些原因造成，并且举证可能很困难。

另外还有诸如补偿过严、工作时间规定与现实状况有所脱节的问题就不再一一列举。

针对因《劳动合同法》而对企业造成一些用工风险，各地企业在

执行过程中也根据本企业实际情况有种种应对措施，这些措施多数都是用“擦边球”的方式处理。这一方面是企业应对本法过于严苛的一种有风险的无奈举措，另一方面也使本法的严肃性受到了质疑。

至于如何打“擦边球”，本人觉得各企业虽然不同，但举措应有共通之处，主要如“无非法用工，可录用法定可不签劳动合同的人员”、“五险一金按最低基数缴纳或暂不办理公积金，录用协保人员”、“采用劳务派遣等其他用工形式”等等。

自《劳动合同法》发布施行以来，虽然企业在日常运作时以种种举措应对，但在实施中还是对企业经营造成一定影响，特别对于一些劳动力密集型企业。另外在本法施行过程中产生了一些“别有用心”的劳动者，专门利用本法中保护劳动者的规定通过法律手段从企业不当得利，而企业在日常运作中难以做到面面俱到，容易被钻空子。因此社会上关于修订《劳动合同法》的呼声也此起彼伏，前期人大会议上也有关于今年将对本法进行修订的官方言论，所以现在过多的探讨《劳动合同法》是否合理公正，企业该如何应对可能不太适合，相信待《劳动合同法》修订草案出台之时才是社会各界发表自己观点和意见的最好时机。

第二篇：劳动合同法对企业的影响

《劳动合同法》给企业用工带来的影响

一、对企业用工带来的主要挑战

1、员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行明示。

这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效”从而解除合同做必要的准备。

2、对试用期管理提出更高要求

（1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

（2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

（4）根据《劳动合同法》试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：对企业而言最有利的固定期限合同是3年，设定6个月试用期。）

3、劳动关系倾向于长期化和稳定化。

《劳动合同法》对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。

这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工。

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸 ……此处隐藏8611个字……同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。举例说，如果签订为期一年或者二年的劳动合同，可以约定二个月的试用期；签订三年及以上期限的劳动合同，试用期可约定为六个月或以下月数。

其次，试用期不能随处约定。《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。说明员工在同一用人单位升职或调职都不得再次进行试用。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果仅约定试用期，就徒增了一次劳动合同的签订，对企业明显不利。

第三，试用期工资不可随意约定。《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

最后，试用期违法约定并履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即对超出法定期限的约定试用期部分，用人单位既要按试用期标准支付工资，还要按正常工资标准支付赔偿金。

当然，除用人单位外，劳动者也得履行试用期规定义务。劳动者在试用期内解除劳动合同的，需提前三日通知用人单位，不再适用以前的随时单方解除。

八、企业不得随意设定违约金

《劳动合同法》第25条规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超

过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

九、企业欠薪的成本增加

《劳动合同法》加大了对无故拖欠工资行为的惩罚力度。在企业欠薪的情况下，劳动者有两个选择，其一，以企业欠薪为由提出辞职，要求企业支付经济补偿金，除月工资高于单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，补偿年限无限制；其二，向劳动保障部门投诉，责令企业限期支付，如果逾期未支付的，由劳动保障部门责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，改变了原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的“加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”。

十、企业违法辞退劳动者的成本要大幅度增加

《劳动合同法》加重了企业违法解除或终止劳动合同的成本。与《劳动法》相同，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。但如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，按《劳动合同法》第87条规定，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即以劳动者的工作年限为标准，每满一年赔偿二个月的工资，但对高收入者赔偿最多不超过24个月工资。当然，企业支付赔偿金后，就不用支付经济补偿金及额外经济补偿金了。（备注：此《劳动合同法》为2014年版）

第五篇：企业应自觉遵守《劳动合同法》

企业应自觉遵守《劳动合同法》

《劳动合同法》自2014年1月1日起开始实施，它比《中华人民共和国劳动法》更加具体、完善，具有较强的操作性，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

新的《劳动合同法》鼓励签订无固定期限劳动合同。在第十四条就规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九

条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务

公司遵守新的《劳动合同法》，按照第14条规定于2014年3月，组织与公司工作满十年的员工签订了无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位或部门工作。对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于普通劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。